除了生產(chǎn)力損失之外，許多公司直到三個(gè)月之后才考慮對(duì)員工進(jìn)行全面培訓(xùn)。此外，杭州廣告公司根據(jù)《培訓(xùn)行業(yè)季刊》的數(shù)據(jù)，盡管新員工的普通培訓(xùn)期為90天，但要使員工全面生產(chǎn)仍需要一到兩年的時(shí)間。在高周轉(zhuǎn)率的行業(yè)中，大多數(shù)員工不太可能永遠(yuǎn)無法充分發(fā)揮自己的生產(chǎn)力潛力。

縮短培訓(xùn)時(shí)間并盡早將員工安排在地板上似乎是一種較便宜的方法，但通常杭州廣告公司會(huì)對(duì)員工績效和客戶滿意度產(chǎn)生負(fù)面影響。當(dāng)客戶從訓(xùn)練有素的員工那里獲得差勁的客戶服務(wù)時(shí)，客戶不滿意它，但常常將他們的負(fù)面反饋誤導(dǎo)給從他們那里得到差勁服務(wù)的員工，而不是員工的經(jīng)理。

客戶的挫敗感會(huì)對(duì)員工的士氣產(chǎn)生負(fù)面影響，杭州廣告公司員工通常無法控制所接受的培訓(xùn)，同時(shí)嚴(yán)重影響了員工對(duì)經(jīng)理的看法。準(zhǔn)備不足的員工也更有可能在工作上受到壓力，并對(duì)同事的生產(chǎn)力產(chǎn)生負(fù)面影響，這導(dǎo)致員工不滿，離職和離職的周期不斷增加。文化沖突不良的招聘做法也可能以幾種方式對(duì)品牌認(rèn)知度產(chǎn)生負(fù)面影響。

不熟悉公司文化的員工對(duì)工作滿意的可能性要低得多，即使杭州廣告公司已經(jīng)為職位做好了充分準(zhǔn)備。員工離職會(huì)破壞組織的生產(chǎn)力，不幸的是，這是員工隊(duì)伍中的常態(tài)：“最近的研究表明，有71％的工人認(rèn)為自己在工作中沒有工作或沒有動(dòng)力，” Pepperdine University的一項(xiàng)資源指出。在研究潛在員工上花費(fèi)一些額外的時(shí)間可能會(huì)節(jié)省長期的費(fèi)用，并改善文化背景。背景調(diào)查和社交媒體搜索

可以幫助揭示與杭州廣告公司文化背道而馳的有問題的行為或個(gè)人價(jià)值觀。例如，最近在硅谷廣泛傳播了有毒的公司文化，并且有跡象表明，許多促進(jìn)反多樣性情緒發(fā)展的個(gè)人都在積極地討論他們?cè)谏缃幻襟w上的觀點(diǎn)-在此期間，通過更徹底的審查可以發(fā)現(xiàn)這一點(diǎn)。

決定不大力投資于人，但有大量證據(jù)表明杰出的公司可以做到這一點(diǎn)。盡管更徹底的招聘，全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃以及確保人員配置不低的前期成本似乎是放錯(cuò)了地方，但對(duì)人員的投資可能是您公司和品牌需要將其與競爭對(duì)手區(qū)分開來的創(chuàng)新。