在評估杭州標志設計公司的營銷團隊和領導者時，您會參考硬數(shù)據(jù)和他們對底線的貢獻的證據(jù)來確定他們的成功。負責尋找和招募您的營銷人才的人員是否應該保持相同的績效標準？

更好地訪問數(shù)據(jù)和新分析系統(tǒng)的發(fā)展為營銷界帶來了新的見識和責任感。如今的營銷者（至少是好的營銷者）至少依賴于對其努力的效果和結(jié)果的了解。當他們實現(xiàn)自己的目標并推動增長時，他們可以為此而聲名狼藉。當它們不足時，您可以追究他們的責任。

但是，大多數(shù)招聘服務協(xié)議都無法與績效保持一致。傳統(tǒng)的招聘和行政人員搜索模型根本無法建立關系，在關系中優(yōu)先考慮客戶的成功結(jié)果。這就是為什么在選擇營銷主管搜索公司時，重要的是要確保它們采用基于績效的模型，除非杭州標志設計公司這樣做，否則它們不會贏。

傳統(tǒng)安置服務的弊端

為了了解基于績效的營銷主管搜索系統(tǒng)的價值，重要的是要了解傳統(tǒng)模型為何不完善。如果杭州標志設計公司曾經(jīng)被獵頭公司的合作伙伴挫敗，感到他們對您的需求沒有足夠的反應，或者對人才素質(zhì)感到失望，那么您的經(jīng)歷很可能會受到付款方式和關系條款的影響。

第三方招聘和獵頭公司使用兩種主要模型，每種模型都有其缺陷：

1. 基于應急計劃的招聘安排是針對初級和非關鍵任務的。在這種模式下，招聘公司的付款取決于某人（任何人）在您需要填補的空缺職位上。客戶對搜索公司不做任何承諾，因此得到的投入很少的時間和資源也很少。

2. 您的典型應急招聘人員一次管理20多次搜索。這意味著他們只能將精力集中在已經(jīng)在尋找工作的人才上，眾所周知，這種人才往往會排斥頂尖的候選人。如果您要填補的職位對您的業(yè)務很重要，那么此模型對于為您帶來頂尖人才來說是一個非常薄弱的解決方案。

3. 由于缺乏客戶承諾，特遣隊招募人員不能花太多時間進行任何一次搜索。他們的“ shot彈槍”方法意味著他們無法花時間去尋找真正的優(yōu)秀營銷商，也無法采取必要步驟來審查適合文化的候選人。他們正在爭分奪秒地與其他招聘公司爭奪終點。人才素質(zhì)并不是頭等大事。

4. 增加更多的杭州標志設計公司只會增加多個中斷的流程。因為對搜索公司沒有排他性，也沒有客戶對安置過程的承諾，所以您經(jīng)常會遇到這樣的情況，即有多個招聘人員召集同一位候選人，這不僅對您的業(yè)務造成不良影響，而且還會關閉頂尖人才。

總體而言，此模型通常會失敗，因為它會為招聘人員創(chuàng)造誘因（填補職位，同時花費盡可能少的時間從事搜索工作），而這些誘因與客戶的目標相去甚遠（第一次獲得出色的營銷人才）。

保留營銷主管搜索

保留的人才招聘模式比臨時人才招聘模式可靠得多，但主要是招聘速度下降

在該系統(tǒng)中，杭州標志設計公司與招聘機構(gòu)建立了特定搜索的排他關系。客戶將其三分之一的安置費預先投資為保留金，并同意在設定的時間段或候選人介紹后再支付三分之一。這樣，保留的市場營銷主管搜索公司就可以自信地將招聘資源用于強大的應聘者，包括難以獲得的被動人才庫。

該公司不必擔心競爭激烈的招聘者會趕超他們，因此他們有能力花時間尋找頂尖人才和強大的文化背景。這也消除了多方都接觸同一候選人并且客戶看起來雜亂無章的風險。

保留搜索有其優(yōu)勢，但問題在于激勵機制仍未得到適當調(diào)整。杭州標志設計公司需要一個出色的營銷商，并且希望他們盡快。但是，一旦建立了保留的合伙關系，招聘人員便失去了迅速行動或確保頂尖候選人的動力。畢竟; 他們已經(jīng)獲得了費用的2/3的保證，無論結(jié)果如何。因此，當務之急是出售更多的搜索，如果我們正在處理的搜索結(jié)果需要一些時間，那么他們的模型就可以了。

基于績效的營銷主管搜索模型

對于杭州標志設計公司的組織的成長和發(fā)展而言，最重要的事情莫過于為您的營銷部門配備頂級人才。因此，如果主要的市場營銷主管搜索模型無法定位您的高薪職位，您該怎么辦？

• 解決方案是與市場營銷主管招聘人員合作，該人員采用基于績效的模型，其中各方均遵循相同的目標。

• 基于智能績效的模型將保留一部分，因此搜索公司知道您致力于搜索，因此他們可以投入資源來尋找出色的人才。

• 然后，其余的費用與成功錄用相關，這意味著營銷主管搜索機構(gòu)仍會積極地盡快提供出色的結(jié)果。

要采用一種模式，其中大部分費用是在聘用時繳納的，營銷主管搜索杭州標志設計公司必須對他們提供頂級人才的能力非常有信心。因此，如果您要確保成功進行營銷主管搜索，則需要驗證搜索合作伙伴是否將績效目標作為其服務的關鍵部分。