如果違反合同，杭州vi設(shè)計公司雇主和雇員之間的信任和忠誠將受到嚴(yán)重影響。雙方都認(rèn)為對方有義務(wù)遵守合同，認(rèn)為對方?jīng)]有履行合同義務(wù)。由于心理契約中有不成文的規(guī)則，實現(xiàn)和不實現(xiàn)兩者可能會很棘手。雇主和雇員之間因不履行合同而極度不滿。

員工的第一反應(yīng)是消極和不滿。杭州vi設(shè)計公司雇員可以質(zhì)疑雇主不履行協(xié)議。員工可能會表現(xiàn)出消極行為，故意進(jìn)行一些惡意或越軌的活動，這對他或雇主都不利。

另一方面，如果雇員不履行合同，雇主也會產(chǎn)生同樣的消極情緒。杭州vi設(shè)計公司雇主會對員工產(chǎn)生負(fù)面態(tài)度，這在延遲加薪、不斷詢問、比其他人更長的審批時間等方面表現(xiàn)得尤為明顯。理想的解決辦法是，不能履行合同的一方應(yīng)當(dāng)誠實地承認(rèn)合同被違反，并承諾相應(yīng)的應(yīng)對策略。

這不應(yīng)該再次變成一種心理契約，應(yīng)對策略應(yīng)該按照承諾來實現(xiàn)。有時杭州vi設(shè)計公司雇主和雇員之間的關(guān)系會在一段時間后再次平衡，而有時則不會。

心理契約有很多障礙。

有時，由于許多差異，杭州vi設(shè)計公司員工可能不同意合同的具體條款和條件。這些差異可以是文化差異、代際差異或任何其他差異。代際差異意味著雇主和雇員對獎勵和認(rèn)可的看法可能不同。兩者的觀點可能不匹配，這會導(dǎo)致某些差異。

在進(jìn)行心理契約之前，盡可能找到并定義共同點。

個人議程也可能會抑制心理契約。有時杭州vi設(shè)計公司雇主或雇員可能會認(rèn)為對方的某些事情是理所當(dāng)然的，這不會被所有人排除在外。這也會導(dǎo)致錯誤的假設(shè)和可能的合同違約。

加強(qiáng)心理契約

在實施心理契約之前，必須匹配雇主和雇員雙方的意見。因為，如果杭州vi設(shè)計公司的意見不一致，那么合同達(dá)成后對他們雙方的結(jié)果和期望就會不同。

這就是為什么確定合同應(yīng)該盡可能透明的原因。當(dāng)任何一方覺得他們在合同中沒有得到尊重時，就會導(dǎo)致表現(xiàn)不佳、生產(chǎn)力低下和士氣低落。它可以在任一側(cè)或兩側(cè)。因此，人力資源部門必須介入并關(guān)注員工和雇主的期望。

透明和平等在心理契約中是至關(guān)重要的，雙方都希望能夠履行它。要建立健康的心理契約，兩者都應(yīng)該得到滿足。如果任何一方很快發(fā)現(xiàn)可能的違規(guī)行為，杭州vi設(shè)計公司應(yīng)通知另一方并進(jìn)行必要的調(diào)整。有時合同可能會在流程之間發(fā)生變化。不管是什么原因，他們在轉(zhuǎn)換合同時都應(yīng)該相互透明，因為更容易修復(fù)合同而不是違反合同。由于競爭加劇和瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境，心理契約在許多公司中被認(rèn)為是有效的。

管理心理契約

心理契約比雇傭契約更容易被破壞。為了緩和緊張局勢，必須確保有共同點。杭州vi設(shè)計公司雇主和雇員之間的假設(shè)應(yīng)盡可能避免。如有必要，將心理契約轉(zhuǎn)化為適當(dāng)?shù)臅鎱f(xié)議。但是，它不一定是正式文件，而是要在員工中鼓勵的一般期望清單，寫在紙上，效果很好。

通常，杭州vi設(shè)計公司人力資源部門和人才管理部門可以通過為雇主和雇員分配一套激勵措施來輕松做到這一點。只要沒有道德上的妥協(xié)或組織的文化沒有以任何方式被破壞，心理契約就會有效并且可以履行。