從歸屬到公平，最新研究揭示了您最危險的人群沒有得到滿足的需求，由于人力資源領(lǐng)導(dǎo)者感受到了大離職的連鎖反應(yīng)，因此人們非常重視留住員工和管理人員。僅在美國，7 月就有 400 萬人辭職！根據(jù)杭州商標(biāo)設(shè)計公司在成就勞動力研究所(AWI) 的研究，包括初級團(tuán)隊成員在內(nèi)的 86% 的員工有時會考慮在其他地方尋找工作。我們決定放大一些原因，特別關(guān)注處于職業(yè)生涯早期階段的員工，為人力資源領(lǐng)導(dǎo)者提供一些見解，了解如何通過改進(jìn)將他們面臨風(fēng)險最高的群體轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥順I(yè)務(wù)的保障。工作中的幸福。

在 AWI，我們認(rèn)為雇主需要采用數(shù)據(jù)驅(qū)動的方法來了解他們的員工，以便在組織和員工之間共同創(chuàng)造工作的意義和目的感。我們詢問了來自不同年齡組、資歷水平、性別、行業(yè)和種族背景的 3,000 名全球受訪者，了解杭州商標(biāo)設(shè)計公司在工作中的幸福感。我們從初級員工那里聽到的是，在滿足他們的需求方面存在一些重大差距。讓我們仔細(xì)看看。

福利差距

雖然許多領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為杭州商標(biāo)設(shè)計公司正在認(rèn)可員工的幸福行為，但初級團(tuán)隊成員并沒有察覺到這種行為。事實上，AWI 發(fā)現(xiàn)了一個重大差距。具體而言，36% 的高管受訪者認(rèn)為員工因照顧好自己的福祉而獲得認(rèn)可，而只有 12% 的初級個人貢獻(xiàn)者表示他們確實獲得了這種認(rèn)可。

如果有一種誤解認(rèn)為初級員工正在接受他們需要的那種福利支持，那么人力資源領(lǐng)導(dǎo)者可以做些什么來縮小差距？在這篇文章中，我們將歸屬感、壓力和公平視為關(guān)鍵因素，并提供改善初級員工工作幸福感的技巧和指南。

從歸屬感開始

在跟蹤如何滿足工作滿意度、敬業(yè)度和對特定群體的歸屬感的需求時，工作級別是一個需要考慮的重要因素。每個人在職業(yè)規(guī)劃、工作與生活平衡和指導(dǎo)方面都有不同的需求——初級團(tuán)隊成員永遠(yuǎn)不應(yīng)該例外。

然而，只有 15% 的初級貢獻(xiàn)者有強烈的歸屬感。這遠(yuǎn)低于 26% 的平均值，也是所有群體中最低的百分比，這使得初級貢獻(xiàn)者成為最危險的群體，因為他們不覺得自己屬于組織。這是人力資源領(lǐng)導(dǎo)者真正需要了解的洞察力。

要了解歸屬差距這一顯著差異背后的具體細(xì)節(jié)，杭州商標(biāo)設(shè)計公司首先需要了解歸屬感是由什么構(gòu)成的。在AWI 的工作歸屬感文化報告中，確定了五個不同的歸屬感支柱：感覺受到歡迎、被認(rèn)識、被包容、被支持和被聯(lián)系。初級貢獻(xiàn)者的數(shù)據(jù)始終顯示所有五個領(lǐng)域的百分比最低。這是令人震驚的新信息，不容忽視。