2010年1月江蘇臺開始播出的第一檔婚戀真人秀節目--《非誠勿擾》，在同年12月江蘇臺嫁接了職場真人秀的招聘節目《職來職往》，全國各大電視臺紛紛推出職場真人秀節目，有天津的《非你莫屬》，湖北經視的《天生我才》，以及最早在中央二臺推出的《絕對挑戰》節目，無一例外都是企業在更大范圍的網羅人才，招兵買馬的形式。

　　諸如此類電視節目的熱播，也反映出各大企業面臨招聘難題走出了一條新的路徑，多了很多的渠道，也反映了目前媒體的效應，同時增強了電視臺，企業和個人的品牌推廣，在一定程度上是三贏局面的形成，針對職場真人秀節目，我也站在企業和人力資源管理的角度來做些分享。

　　首先無論任何形式的招聘形式的出現，都有它的優勢，存在就是有價值的，我們回顧招聘概念應該從古代就有，只是沒有用到招聘這個詞，古代齊桓公庭燎求賢，劉備三顧茅廬，到近代科考制決定職位的匹配，到上大學“跳龍門”，端上“鐵飯碗”，再延伸到民營企業和外企的興起，招聘開始變得自由，出現了正式的人才市場和非正式的各種職業介紹所，他們都有人事局和勞動局的影子，職介所一時魚龍混雜，也促進了人才的匹配和交流。在 2000年左右，開始涌現出前程無憂、中國人才熱線，智聯招聘，中華英才網，JOB88等一系列網絡招聘，網絡招聘在近十年對企業招聘的支持是很大的，對文職人員，技術人員及專項技術人員的的匹配度最高，針對高層及特殊人才需要在另外的渠道上獲得，比如高端人才交流市場—杭州的金領世界，獵頭（展動力，亨特爾等）。

　　招聘過程是完成人崗匹配的初級過程，很長一段時間業內會探討，“選人重要還是育人重要？”這固然沒有決對的答案，但選人渠道不夠，選人不吻合，的確給企業在很長階段造成影響，小則短期離職造成工作空檔及團隊情緒負面，長遠是沒人沒辦法完成公司既定的戰略任務及目標，公司整體團隊缺少足夠的競爭力。優秀公司這幾年業績倍增，很大的原因的是人才的引進很成功，這關鍵也取決于人才招聘渠道及方式的成功，加上企業規?；呐囵B系統，才能促成公司人才團隊的競爭力上升。

　　在今天，媒體效應太發達，電視作為傳統媒介，為了拉動收視率及平民化，逐步推出系列產品，這些電視節目有眾多老百姓也能參與，雖然中間不乏作秀成分，但我們也能看到真人秀里有應屆畢業生和業務人員的身影，不再是只把學歷和抬頭放在第一位的高端選秀了，這證明電視節目的招聘真人秀，一定會有一定市場，也能滿足很多方的需求。比如：《職來職往》，我分析了一下，在臺上的十八位達人，基本都是企業的人力資源總監，副總裁及老板，他們能騰出時間來節目現場，表示重視，同時表示更對公司品牌的全國推廣的重視。我們摒棄掉所有廣告的成份，電視節目還是給求職者很大的機會及個人提升的空間，很多達人的介紹也讓求職者和觀眾有很大收益，從電視節目的角度，擴大了整體引導和教育的程度，一來對不規范招聘的公司有一定借鑒意義，二來對現場十八位達人的企業有很大的正面營銷作用，能在電視節目來招聘人的公司一定重視人才，而且有一定發展性；三來對《職來職往》節目后臺的100家企業也具有一定的營銷作用，小到展示公司 logo，大到現場的展示，都不虧為最佳的媒體推廣方式，比起特定的廣告費，我想就省下一大筆了。

　　隨著企業面臨越來越大的招聘壓力，光靠人才市場，網絡招聘，介紹等都不能滿足企業發展對人的需求，這也給企業和求職者新的困擾。電視節目的真人秀招聘節目因應而生，從多個角度詮釋人力資源招聘已經進入了一個全面的營銷時代。下面一起分享這種階段性的時代帶給這個行業和企業及求職者什么。

　　招聘模式和渠道的多樣化在很大程度能緩解企業招聘難的問題，電視節目招聘帶給企業什么，哪些崗位適合在電視節目現場來選擇呢？

　　電視作為廣告媒體，是覆蓋面最大的載體，隨著節目的收視率的提高，效應隨之放大。我們以江蘇衛視《職來職往》節目來分析，該節目在于2010年12月10 日晚21：38開始在中國教育電視臺一頻道開播。這檔欄目每期都將邀請18位來自各行各業的“職場達人”，以亮燈和滅燈的方式對參與節目的選手進行評判，決定他們能否前往100家知名企業工作、能否與自己心儀的工作崗位牽手，同時現場針對每一位選手的情況提出來自職業和職場的

　　寶貴意見。節目模式仿照《非誠勿擾》，有一定的觀賞性。

　　此類招聘類節目，一舉幾得，對應聘者，對嘉賓企業，對招聘網站提供商，對電視臺，全面營銷時代，在真人秀節目中發揮的淋漓盡致。一檔節目能讓所有參與方都受益，真正達到多贏，可能這也是節目超出招聘的價值吧！

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